Die Bewertung der Leistung von Mitarbeitern , Gruppen und Unternehmen ist in der überwiegenden Mehrheit der Unternehmen eine verlängerte Praxis. Die Prozesse der Führung und Bewertung der Leistung der Arbeiter werden als kritische Systeme im Management von Menschen verstanden und heutzutage müssen sie als strategische Prozesse für das Unternehmen verstanden werden: die globalen und individuellen Ergebnisse müssen bewertet werden, wenn sie verbessert werden sollen . Warum? Weil wir dadurch auch die Produktivität und die Ergebnisse steigern können.Wir erinnern uns , dass wir die Leistung der Mitarbeiter bewerten , nicht nur, um die Variable, die wir am Ende des Jahres zahlen werden, zu messen, sondern auch mit dem Ziel der Entwicklung. Als vergleichendes Modell können wir sagen, dass es ist wie zum Arzt gehen: Sie gehen zum Arzt und er sagt Ihnen, dass Sie Cholesterin haben, aber dann sagt er Ihnen auch, was Sie tun müssen, um es zu verbessern. In den Betrieben ist es dasselbe: zuerst wird es bewertet (der Arzt macht die notwendigen Tests für den Patienten), dann werden die Mängel entdeckt (es sagt ihm, dass er Cholesterin erleidet) und schließlich wird ein Aktionsplan aufgestellt, um sie zu verbessern (er verschreibt Medikamente und Medikamente) gibt eine strenge Diät, um Cholesterin zu senken.) Aber wie bewerten wir? Wie machen wir ein Interview, um die Leistung zu bewerten ?
Vorbereitung des Bewertungsgesprächs Diese Interviews sind in der Regel zwischen Chef und Untergebenem und es ist leicht, zwischen 45 und 60 Minuten zu dauern, also ist es wichtig, dass der Chef in die Rolle des Leiters eintaucht und eine Reihe von Fragen vorbereitet, die er während seiner Entwicklung machen wird. die Konversation Angesichts der Zartheit der Situation (der Arbeiter weiß, dass es bewertet wird) ist es ratsam, dass das Gespräch an einem neutralen Ort für beide Parteien stattfindet (weder im Büro des Chefs noch am Schreibtisch des Arbeiters).
Eröffnung des Interviews Während ein paar Minuten und um das Eis zu brechen, muss der Chef dem Arbeiter das Ziel des Interviews sowie die zu besprechenden Themen und die Dauer des Gesprächs vorstellen.
Bewertung des Kandidaten Dies ist der Schwerpunkt des Leistungsbewertungsgesprächs. Es ist wichtig, dass der Mitarbeiter über eine konstruktive Atmosphäre spricht und vermeidet, dass das Gespräch auf andere Themen umgeleitet wird. Es beginnt mit Fragen als Selbsteinschätzung des Arbeiters über seine Arbeit, wie er denkt, dass er es entwickelt, was er zu tun glaubt verbessern … Sobald Sie Ihren Standpunkt zum Ausdruck gebracht haben, sollte der Chef weitergehen, um Feedback zu geben und sich immer auf Beispiele und nicht auf Adjektive zu konzentrieren (zum Beispiel sollten Sie nicht sagen “Sie arbeiten sehr schlecht”), aber ich habe bemerkt, dass Sie in letzter Zeit nicht ankommen zu den Zielen, was passiert? “). In diesem Sinne ist es empfehlenswert, die Sandwich-Technik zu verwenden: Zuerst geben wir positives Feedback, interkalieren dann Korrektur- und Verbesserungsfeedback und schlussendlich erhalten wir positives Feedback.Wenn es wirklich Aspekte gibt, die der Arbeiter nicht gut macht, ist es notwendig, dass Beachten Sie am Ende des Interviews, so müssen wir vorsichtig mit der Sandwich-Technik sein und nicht zu viele positive Dinge sagen.
Planungs- und Entwicklungsplan. Wenn die Bewertung einmal gehört und ihre Leistung besprochen wurde, ist es an der Zeit, in die Zukunft zu schauen: Wie kann man die Leistung der Person für die nächste Periode verbessern? Der Arbeitnehmer muss eine aktive Rolle in diesem Prozess der Erstellung eines Aktions- und Verbesserungsplans spielen, denn wenn dies nicht der Fall ist, fühlt er sich nicht verpflichtet und wird sich nicht daran halten. Daher ist es wichtig, gemeinsame und konkrete Ziele festzulegen, die von beiden Seiten akzeptiert werden.
Abschluss des Evaluations- oder Performance-Interviews. Es ist wichtig, das Interview abzuschließen, in dem eine Folgemaßnahme zu dem Abkommen vorgeschlagen wird, wobei der Zeitpunkt und die Art des Follow-up festzulegen sind, um die dem Arbeitnehmer vorgeschlagenen Ziele und Maßnahmen zu kontrollieren.
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